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3.4 Legislación de Empleo – Haz clic para saber más de cada encabezamiento

 

Legislación de Empleo – Haz clic para saber más de cada encabezamiento

Empleado oTrabajador
Contrato
Permiso
Sueldo
Horas de trabajo
Cese
Despido
Permiso por razones familiares
Ausencia/Enfermedad
Finalización Contrato
Trabajadores Temporales
Autónomos

El trabajador o empleado

Según el Estatuto de los Trabajadores, llamamos empleados o trabajadores a las personas que voluntariamente presten sus servicios retribuidos por cuenta ajena y dentro del ámbito de organización y dirección de otra persona física o jurídica, denominado empleador o empresario.

Algunos derechos como la libre sindicación, el trato igual y no discriminatorio, el descanso y percepción puntual de la remuneración etc. afectan al trabajador tan pronto comienza a trabajar, otros dependerán de la finalización del período de trabajo; así, un empleado debe trabajar al menos un año para recibir prestación por desempleo.

En general un trabajador es la persona física o natural que desarrolla un trabajo con un contrato indefinido o fijo, de duración determinada o temporal, a jornada completa o parcial etc.

Trabajadores o empleados deben siempre recibir información y formación sobre el plan de prevención de riesgos cuando entren en plantilla.

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Contrato

Un contrato de trabajo es un acuerdo entre empresario y trabajador por el que éste se compromete a prestar determinados servicios por cuenta del empresario y bajo su dirección, a cambio de una salario garantizado.
El contrato de trabajo puede formalizarse por escrito o de palabra. Es obligatorio por escrito cuando así lo exija alguna disposición legal. En cualquier caso, cada una de las partes podrá exigir que el contrato se celebre por escrito, en cualquier momento del transcurso de la relación laboral.
Un contrato de trabajo puede ser indefinido (fijo), o bien tener una duración determinada (temporal). En principio todo contrato de trabajo es indefinido y a jornada completa, salvo que en el contrato de trabajo se establezca lo contrario. Las normas que regulan cada tipo de contrato temporal, establecen cuál es la duración mínima y máxima del contrato.
El empresario deberá informar por escrito al trabajador sobre los elementos esenciales del contrato y principales condiciones de ejecución de sus funciones, siempre que tales elementos y condiciones no figuren en el contrato de trabajo formalizado por escrito. Los empresarios están obligados a comunicarlo al Servicio Público de Empleo en el plazo de los 10 días siguientes a su firma.
El contrato debe incluir elementos esenciales como: identidad de las partes del contrato, fechas de comienzo y duración del contrato, categoría del puesto de trabajo, cuantía del salario, duración y distribución de la jornada, vacaciones, plazos del preaviso, convenio colectivo aplicable.
Cuando los términos del contrato no se cumplieran por alguna de las partes, empleado o empleador pueden estar en condiciones de interponer denuncia en Magistratura de trabajo por incumplimiento de contrato.

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Permiso Anual

El Estatuto de Trabajadores (Ley 8/1980, de 10 de marzo) recoge los derechos de permisos retribuidos de los trabajadores.

Los trabajadores tienen derecho a:
• Descanso mínimo semanal de día y medio ininterrumpido que, como regla general será sábado por la tarde y domingo. Salvo algunas excepciones recogidas por disposición legal.

• Periodo de vacaciones anuales pagadas, no pueden ser sustituidas por una compensación económica. Será como mínimo de treinta días naturales. Se fijará de común acuerdo entre el empresario y el trabajador.

• Las fiestas laborales, que tendrán carácter retribuido y no recuperable, serán de catorce al año, de las cuales dos serán locales. Las comunidades autónomas podrán señalar aquellas fiestas que por tradición les sean propias.

Días festivos y Fiestas Oficiales – España

2010 2011
Año Nuevo 1 Enero 1 Enero
Viernes Santo 2 Abril 22 Abril
Fiesta del Trabajo 1 Mayo 1 Mayo
Fiesta Nacional de España 12 Octubre 12 Octubre
Todos los Santos 1 Noviembre 1 Noviembre
Constitución Española 6 Diciembre 6 Diciembre
Inmaculada Concepción 8 Diciembre 8 Diciembre
Natividad del Señor 25 Diciembre 25 Diciembre

4 festividades autonómicas
2 festividades locales

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Sueldo

Como empleado tienes el derecho, cada vez que te pagan, de recibir una nómina en la que se especifique con claridad los diferentes conceptos:
• Salario bruto (sin deducciones)
• Deducciones legales establecidas
• Neto de la nómina (cantidad a percibir tras las deducciones)

Las deducciones solo pueden hacerse cuando están establecidas por Ley:
• La primera deducción se hace a cuenta del IRPF y aparece expresada con un tanto por ciento a descontar del total. Es un impuesto sobre la renta en función de tus ganancias y circunstancias personales y familiares.
• La segunda deducción, a cuenta de la Seguridad Social, se divide en dos conceptos: contingencias comunes (un 4,70% del salario para todos los trabajadores) y desempleo y formación profesional (un 1,65% del salario en el caso de los trabajadores con contrato indefinido y un 1,70% para los que tienen contrato temporal).

Necesitas número de la Seguridad Social para trabajar legalmente en España. La cotización a la Seguridad Social es obligatoria desde el momento que se inicia la prestación de un servicio por cuenta ajena. En el Régimen general, la aportación del trabajador debe serle descontada de la retribución en el momento de hacérsela efectiva, no posteriormente.

Salario Mínimo

El salario mínimo interprofesional (SMI) fija la cuantía mínima que deberá percibir el trabajador por su jornada de trabajo, sin distinción de sexo, edad, o tipo de contrato.

El valor que toma el SMI se fija cada año por el Gobierno, mediante la publicación de un Real Decreto y para la determinación del mismo se tienen en cuenta factores como el IPC, la productividad media nacional alcanzada o el incremento de la participación del trabajo en la renta nacional.

Año 2010: 21,11€/Día 633,30€/Mes

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Horas de Trabajo

La mayoría de los trabajadores tienen derecho a los niveles mínimos siguientes:
• Un máximo de 40 horas trabajadas por semana, de promedio en cómputo anual
• 12 horas de descanso ininterrumpido entre cada día de trabajo;
• Máximo 9 horas de trabajo diario salvo que por convenio colectivo o, en su defecto, acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores, se establezca otra distribución del tiempo de trabajo diario, respetando en todo caso el descanso entre jornadas.
• Menores de 18 años, máximo jornada de ocho horas.
• Cuando la jornada diaria continuada exceda de seis horas, habrá un período de descanso no inferior a quince minutos, considerado como tiempo de trabajo efectivo.
• En el caso de los trabajadores menores de dieciocho años, el período de descanso tendrá una duración mínima de treinta minutos, y deberá establecerse siempre que la duración de la jornada diaria continuada exceda de cuatro horas y media.
• El trabajador tendrá derecho a adaptar la duración y distribución de la jornada de trabajo para hacer efectivo su derecho a la conciliación de la vida personal, familiar y laboral en los términos que se establezcan en la negociación colectiva o en el acuerdo a que llegue con el empresario respetando, en su caso, lo previsto en aquélla.

Hay acuerdos específicos para jóvenes trabajadores, en prácticas y trabajadores nocturnos.

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Cese

Finalización del contrato por alguna de las siguientes causas:
1) Extinción por cumplimiento del término
Esta causa de extinción se da en los contratos de duración determinada, bien porque se agote la duración pactada o bien porque se realice la obra o servicio objeto del contrato. Se establece una indemnización mínima de 8 días de salario por año trabajado. El trabajador pasa a encontrarse en situación de desempleo.

2) Extinción por voluntad de las partes o por mutuo acuerdo
Es la decisión de ambas partes contratantes de dar por terminada la relación laboral durante la vigencia de la misma. Ninguna de las partes tiene derecho a indemnización. El trabajador no se encuentra en situación legal de desempleo, ni, en consecuencia, es acreedor de las prestaciones correspondientes.

3) Extinción por muerte del trabajador
El contrato de trabajo se extingue por la muerte del trabajador. Los herederos tienen derecho a percibir del empresario las prestaciones económicas que se le adeudaran al trabajador hasta el momento de su fallecimiento.

Indemnización a cargo del empresario. Si es por causa natural, el empresario estará obligado a indemnizar con 15 días de salario a sus herederos.

Indemnización a cargo de la Seguridad Social o Mutua. En caso de muerte del trabajador por accidente de trabajo o enfermedad profesional, el cónyuge y cada uno de los hijos, que reúnan las condiciones para ser beneficiarios de la pensión de viudedad y orfandad, tendrán derecho, además, a una indemnización.

Auxilio de defunción. El fallecimiento del trabajador dará derecho a la percepción inmediata de un subsidio, auxilio de defunción para hacer frente a los gastos de su sepelio.

4) Extinción por incapacidad del trabajador

La incapacidad del trabajador, en los grados de incapacidad permanente total para la profesión habitual, incapacidad permanente absoluta para todo trabajo, o gran invalidez, es causa de extinción del contrato de trabajo.

Las prestaciones económicas en los supuestos de incapacidad varían según el grado de la misma.

5) Extinción por jubilación del trabajador
La jubilación del trabajador por razón de su edad, que tenga cubierto un periodo mínimo de cotización, extingue el contrato de trabajo. El trabajador que cese en el trabajo por cuenta ajena a causa de la edad, es beneficiario de una prestación económica vitalicia a cargo de la Seguridad Social. La jubilación es un supuesto de extinción del contrato de trabajo que no otorga al trabajador derecho a indemnización alguna, salvo que por convenio o pacto colectivo o individual este establecido.

6) Extinción por muerte, incapacidad o jubilación del empresario
La extinción del contrato por fallecimiento, incapacidad o jubilación del empresario se produce cuando nadie continúa el negocio. Al tratarse de un cese por motivos justificados, pero independiente de la voluntad del trabajador, éste deviene acreedor a una indemnización equivalente al plazo de preaviso normal. El trabajador pasa a encontrarse en situación de desempleo.

7) Extinción de la personalidad jurídica
La disolución efectiva supone un proceso previo de liquidación que, en el campo laboral, se manifiesta con la tramitación del correspondiente expediente de regulación de empleo a fin de obtener el permiso de la autoridad laboral para la extinción de los contratos de trabajo.

En cuanto supone la extinción de la personalidad jurídica de la empresa contratante, la declaración de quiebra produce la extinción de los contratos de trabajo. Para ello, es preciso tramitar el expediente resolutorio ante la autoridad laboral competente.

Corno en los demás supuestos de tramitación de expediente de regulación de empleo para la extinción del contrato de trabajo, por causas tecnológicas o económicas y por fuerza mayor, el trabajador tiene derecho a una indemnización de 20 días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los periodos de tiempo inferiores a un año y con un límite de 12 mensualidades. El trabajador acreditará la situación legal de desempleo para tener derecho a las prestaciones, mediante resolución de la autoridad laboral competente.

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Despido

El despido requiere una serie de requisitos formales que el empresario debe cumplir, en caso de incumplimiento de tales requisitos el despido puede declararse nulo o improcedente por la autoridad judicial.

Los requisitos son los siguientes:
1. Comunicación escrita al trabajador expresando la causa.
2. Poner a disposición del trabajador simultáneamente a la entrega de la comunicación, la indemnización de 20 días de salario por año trabajado, con un máximo de 12 mensualidades. Las Sentencias dictadas por el Tribunal Supremo dicen que poner a disposición no significa ofrecer sino hacer efectiva la indemnización.
3. Concesión de un plazo de preaviso de 30 días, computado desde la fecha de entrega de la comunicación hasta la fecha de efectividad del despido.
Durante el plazo del preaviso el trabajador tiene derecho a una licencia retribuida de seis horas semanales para buscar nuevo empleo. Si el empresario no cumple el plazo de preaviso el despido no pierde efectividad, pero el empresario deberá abonar al trabajador los salarios correspondientes a dicho periodo.
El despido deberá ser notificado por escrito al trabajador, haciendo figurar los hechos que lo motivan y la fecha en que tendrá efecto.
El trabajador que no esté de acuerdo con las causas alegadas en la comunicación escrita podrá recurrir contra el juzgado de lo Social en el plazo máximo de 20 días hábiles.
Indemnizaciones

Los empleadores deben hacer un único pago a modo de indemnización a los empleados cesados por despido.

La cantidad total que debe recibir un empleado indemnizado por despido depende de cuánto tiempo ha estado trabajando ininterrumpidamente para la empresa:
• Por despido improcedente: 45 días de indemnización por año trabajado en caso de contrato indefinido y hasta un máximo de 42 mensualidades.
• Si el contrato es de fomento de la contratación indefinida la indemnización se rebaja a 33 días por año trabajado hasta un máximo de 24 mensualidades.
• Despido objetivo o colectivo: Menos de 20 días por año trabajado y hasta un máximo de 12 mensualidades.

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Disciplina y Conciliación

EL acto de conciliación se regula por el Real Decreto Legislativo 2/1995, de 7 de abril de la Ley de Procedimiento Laboral (R.D.LG. 2/95) y por el Convenio de la OIT 23-6-1992, NÚM. 173, ratificado por Instrumento 28-4-1995 de Jefatura de Estado

Es un requisito previo para la tramitación de cualquier procedimiento por despido ante el Juzgado de lo Social. Se exceptúan de este requisito los procesos que exijan la reclamación previa en vía administrativa.

¿A quién afecta?
• Trabajador que reciba carta de despido alegando cualquier causa.
• Trabajador despedido verbalmente, impidiéndole el acceso al puesto de trabajo.
En ambos casos, si el trabajador no considera justificada la acción empresarial, debe iniciar las actuaciones de conciliación.
Procedimiento
• Presentación de demanda de conciliación ante la Unidad de Mediación, Arbitraje y Conciliación en el Área Funcional de Trabajo e Inmigración de Ceuta o Melilla; en el resto de las provincias, en la dependencia correspondiente de la Comunidad Autónoma al estar esta materia transferida, u órgano que asuma estas funciones, que podrá constituirse mediante acuerdos interprofesionales o convenios colectivos.
• Plazo: veinte días hábiles (excluidos domingos y festivos, así como los sábados, resultante esto último de pronunciamiento judicial de la Sala General de lo Social del Tribunal Supremo de 23 de enero de 2006) desde el momento del despido. La presentación de la solicitud de conciliación suspende los plazos de caducidad. El cómputo de la caducidad se reanuda al día siguiente de intentada la conciliación o transcurridos 15 días desde su presentación sin que se haya celebrado. En todo caso, transcurridos treinta días sin celebrarse el acto de conciliación, se tendrá por terminado el procedimiento y cumplido el trámite

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Permisos de carácter familiar

Permiso por maternidad
Las mujeres empleadas tienen 16 semanas de permiso por Maternidad, ampliable en 2 semanas más por parto múltiple. Las seis primeras semanas son de reposo obligatorio para la madre, el resto pueden ser disfrutadas por el padre o la madre, con autorización expresa de la madre. Para acceder a la prestación hay que cumplir los siguientes requisitos:
• Si se es menor de 21 años no se exige ninguna cotización.
• Cuando se tienen cumplidos entre 21 y 26 años de edad, se exigen 90 días cotizados dentro de los 7 últimos años, o 180 días cotizados en toda la vida laboral.
• Para las y los mayores de 26 años se exigen 180 días en los 7 últimos años o 360 días en toda la vida laboral.

Las trabajadoras que no tengan las cotizaciones exigidas, van a tener derecho a una prestación especial por maternidad por parto de una duración de 42 días (100% del IPREM- Indicador Público de Rentas de Efectos Múltiples).

Las 16 semanas sin interrupción puede distribuirse a conveniencia de la madre, siempre que al menos 6 semanas de descanso las disfrute con posterioridad al parto.

Si hay riesgo en el embarazo, el médico será encargado de dar la baja hasta el día que se inicia el permiso de maternidad, o antes si desaparece la causa que impedía trabajar a la mujer.
A lo largo del tiempo que dure esta situación cobrarás un subsidio igual al 75% de tu base reguladora. El organismo encargado de esta gestión es el Instituto Nacional de la Seguridad Social (INSS).

Las trabajadoras de baja por maternidad podrán tener derecho a acumular vacaciones y a disfrutarlas después del periodo de descanso por maternidad, aunque haya terminado el año natural a que corresponden.

Permiso de Paternidad

Para acceder al permiso de paternidad el trabajador debe tener un documento que certifique el nacimiento del hijo/a. Se debe solicitar al médico del Servicio Público de Salud un informe de maternidad. El padre se quedará con una copia y otra se la quedará el Servicio Público de Salud.

Al padre le corresponden como mínimo 13 días, que corren a cargo de la Seguridad Social. Por ello, con el fin de presentar a la S.S. la documentación necesaria, el trabajador deberá primero entregar en su empresa el original del informe de maternidad. La empresa se lo devolverá debidamente cumplimentado y se presentará en las oficinas de la Seguridad Social junto con el “Modelo Oficial de la Solicitud de Paternidad.

Para evitar problemas de plazos, es conveniente solicitárselo a la empresa con un prudencial período de antelación.

Para acceder al permiso de paternidad el trabajador debe tener un documento que certifique el nacimiento del hijo/a. Se debe solicitar al médico del Servicio Público de Salud un informe de maternidad. El padre se quedará con una copia y otra se la quedará el Servicio Público de Salud.
Al padre le corresponden como mínimo 13 días, que corren a cargo de la Seguridad Social. Por ello, con el fin de presentar a la S.S. la documentación necesaria, el trabajador deberá primero entregar en su empresa el original del informe de maternidad. La empresa se lo devolverá debidamente cumplimentado y se presentará en las oficinas de la Seguridad Social junto con el “Modelo Oficial de la Solicitud de Paternidad”.
Para evitar problemas de plazos, es conveniente solicitárselo a la empresa con un prudencial período de antelación.

La cuantía que el trabajador percibirá es el 100% de la base reguladora del salario (que incluye conceptos como nocturnidad, complementos de puesto, dietas y todos los particulares que cada trabajador tenga asignado por nómina). El trabajador puede elegir el porcentaje de retención de IRPF que quiere que le sea aplicado en ese período.

Permiso por fallecimiento de un familiar

El trabajador tendrá derecho a dos días por nacimiento de hijo y por el fallecimiento, accidente o enfermedad graves, hospitalización o intervención quirúrgica sin hospitalización que precise reposo domiciliario, de pacientes hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad. Cuando con tal motivo el trabajador necesite hacer un desplazamiento al efecto, el plazo será de cuatro días.

Horario Flexible de Trabajo

Quienes tengan a su cuidado directo algún menor de 8 años, un disminuido o familiar que por razones de edad, accidente o enfermedad no pueda valerse por sí mismo, y que no desempeñe una actividad retribuida, tienen derecho a una reducción de entre 1/8 y 1/2 de la jornada, y proporcionalmente del salario.
Los trabajadores tienen derecho, por lactancia de un hijo menor de 9 meses, a una hora de ausencia del trabajo que pueden dividir en dos fracciones, o reducir la jornada en media hora, decisión que corresponde adoptar al trabajador/a. También pueden acumularse en jornadas completas de trabajo.

La Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo para la Igualdad Efectiva de Mujeres y Hombres recoge que el trabajador/a tendrá derecho a adoptar la duración y distribución de la jornada de trabajo para facilitar la conciliación de la vida personal, familiar y laboral con el acuerdo del empresario.

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Ausencia/Enfermedad

Incapacidad temporal

Concepto

Situación en la que el sujeto se encuentra impedido para trabajar, de manera no permanente, debido a causas relacionadas con la salud.
Mientras dura la situación de incapacidad temporal se produce la suspensión de la relación laboral. No obstante el tiempo que el trabajador esté en esta situación será computable a efectos de antigüedad, teniendo el trabajador derecho a reincorporarse a su puesto de trabajo en cuanto cese la misma.
Las personas que tienen derecho a esta prestación son aquellas que cumplen los siguientes requisitos:
• Estar afiliadas y en alta en la Seguridad Social en la fecha del hecho causante. Si la incapacidad deriva de accidente de trabajo o enfermedad profesional, se consideran de pleno derecho afiliados y en alta, aunque el empresario haya incumplido sus obligaciones.
• Tener cubierto el período mínimo de cotización que fija la Ley exigido en caso de enfermedad común. Si la incapacidad es por accidente de trabajo no hay periodo mínimo exigible.
La cuantía legal de la percepción económica a la que se tiene derecho está en función de la base reguladora y de los porcentajes establecidos. Las empresas mediante los correspondientes Convenios colectivos, pueden mejorar la cuantía de estas prestaciones.

No puedes obtener baja por enfermedad remunerada los tres primeros días de una baja por incapacidad laboral en caso de enfermedad común o accidente no laboral. Esto es lo que se denomina días de espera.

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Finalización del Contrato

Un empleado está obligado por ley a comunicar a la empresa por medio de una carta de preaviso, su intención de finalizar su contrato, con un mínimo de quince días. Sin embargo, si en el contrato figurase un preaviso de más días, el empleado debería cumplir ese periodo.

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Trabajadores Temporales

Los trabajadores temporales tienen los mismos derechos que los otros trabajadores.

Estos derechos son:
• Salario mínimo interprofesional
• Tiempo de trabajo limitado incluyendo paradas de descanso, vacaciones anuales
• 20 días mínimo de vacaciones pagadas al año y un límite de horas en la semana laboral;
• Que no se den deducciones ilegales en la nómina;
• Protección en temas de Seguridad y Salud;
• No ser discriminado por razones de raza, sexo, discapacidad, creencias religiosas o por embarazo;
• Afiliación a un sindicato de libre elección

Los trabajadores temporales normalmente pueden por ley acogerse a la baja por enfermedad, independientemente de la duración de su contrato.

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Autónomo

Los autónomos están contemplados en la Ley 20/2007, de 11 de julio del Estatuto del trabajo autónomo.

De no ser que sinceramente quieras poner un negocio por tu cuenta, aceptando los riesgos inherentes a tal práctica, entonces debes desechar ofertas de convertirte en autónomo

Como autónomo podrás en un momento dado podrán reclamar subsidio por incapacidad laboral.

También serás responsable de pagar el impuesto sobre la renta para lo que será necesaria la ayuda de un contable. Existen desgravaciones fiscales específicas que puedes reclamar. Si eres autónomo, debes darte de alta en la Seguridad Social registrarte en Hacienda en el Ayuntamiento pedir los permisos oportunos etc.
Tendrás que pagar las oportunas contribuciones a la seguridad social, impuestos licencias etc..

Si das trabajo a más gente serás responsable de pagar su nómina, de los impuestos, la Seguridad Social y otras cargas relevantes. Tendrás que conocer también los requisitos de la ley de empleo y las normativas en cuestiones de seguridad y salud.

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