Search

3.4 Ustawodastwo pracy

 
1. Kto to jest pracownik?

Definicja pracownika podawana jest przez przepisy ogólne kodeksu pracy. Osoba wpisujące się w ten opis może korzystać z wszelkich praw skierowanych do niego w kodeksie pracy.
Kodeks pracy mówi, że pracownikiem jest osoba zatrudniona na podstawie:
• umowy o pracę,
• mianowania,
• powołania,
• wybory,
• spółdzielczej umowy o pracę.
Najczęściej spotykaną formą jest zatrudnienie na podstawie umowy o pracę. Wyróżnia się następujące jej formy:
• umowę o pracę zawartą na czas nieokreślony,
• umowę o pracę zawartą na czas określony
• umowę o pracę zawartą czas wykonania określonej pracy,
• umowę o pracę zawartą na okres próbny.

2. Umowa o pracę

Umowa o pracę jest podstawowym dokumentem uwzględniającym zatrudnienie w Polsce, obejmuje zgodne oświadczenia woli pracodawcy pracownika. Jest to także najbardziej korzystna umowa w sprawie dodatkowych praw, czyli tak zwanych praw pracowniczych, jak na przykład urlop, możliwość dokształcania się na koszt pracodawcy, świadczenia z tytułu wypadków przy pracy, wynagrodzenie za czas choroby Wszystkie kwestie związane z umowami pracy reguluje Kodeks Pracy.
W umowie o pracę pracownik obliguje się do świadczenia pracy kreślonego typu, w określonym miejscu i czasie, natomiast pracodawca zobowiązuje się do zapłaty wynagrodzenia. Umowa o pracę powinna zostać zawarta pisemnie, określać jej strony, rodzaj pracy oraz jej warunki, miejsce wykonywania pracy, kwotę wynagrodzenia i jego szczegółowe elementy, wymiar czasu pracy, datę pierwszego dnia pracy. Na umowie o pracę powinna również znaleźć sie dokładna data jej wykonania.
W momencie gdy umowa o pracę nie występuje w formie pisemnej pracodawca jest zobowiązany potwierdzić pracownikowi pisemnie ich porozumienie co do rodzaju, stron i warunków umowy. Powinno to nastąpić najpóźniej pierwszego dnia pracy.
Możemy wyróżnić następujące rodzaje umowy o pracę:
– umowa na okres próbny,
– umowa na określony termin,
– umowa na czas wykonania określonej pracy,
– umowa na czas nieokreślony.
Zmiany warunków umowy o pracę musze być zawsze dokonywane na piśmie, w postaci porozumienia lub zmiany warunków pracy i płacy, co następuje w sytuacji gdy, pracodawca liczy się z możliwością odrzucenia przez pracownika propozycji zawarcia porozumienia zmieniającego.

3. Urlop wypoczynkowy

Artykuł 152 punkt 1 Kodeksu Pracy stanowi, iż pracownik ma prawo do corocznego, nieprzerwanego, płatnego urlopu wypoczynkowego. Pracownik nabywa prawo do urlopu wypoczynkowego z pierwszym dniem rozpoczęcia pracy. Urlop powinien być nieprzerwany, jednak może zostać podzielony na części na wniosek pracownika, a jedna część tego urlopu powinna być nie krótsza niż 14 dni kalendarzowych.
Wymiar urlopu wypoczynkowego wynosi obecnie:
• 20 dni, gdy staż pracy pracownika wynosi mniej niż 10 lat,
• 26 dni, gdy staż pracy pracownika wynosi ponad 10 lat.
Pracodawca jest obowiązany udzielić pracownikowi urlopu w tym roku kalendarzowym, w którym pracownik uzyskał do niego prawo. W sytuacji, gdy urlop nie zostanie przez pracownika wykorzystany w ciągu roku w którym on przysługiwał, pracodawca powinien udzielić urlopu do końca pierwszego kwartału kalendarzowego w roku następnym – to jest do 31 marca.

Dni ustawowo wolne od pracy w Polsce to:
Data Dzień tygodnia Święto
1 stycznia 2010 piątek Nowy Rok
4 kwietnia 2010 niedziela Wielkanoc
5 kwietnia 2010 poniedziałek Lany Poniedziałek – Drugi Dzień Wielkanocy
1 maja 2010 sobota 1 Maja – Święto Pracy
3 maja 2010 poniedziałek Święto Konstytucji 3 Maja
23 maja 2010 niedziela Zielone Świątki – Zesłanie Ducha Świętego
3 czerwca 2010 czwartek Boże Ciało
15 sierpnia 2010 niedziela Wniebowzięcie Najświętszej Maryi Panny
1 listopada 2010 poniedziałek Wszystkich Świętych
11 listopada 2010 czwartek Narodowe Święto Niepodległości
25 grudnia 2010 sobota Boże Narodzenie – Pierwszy Dzień Świąt
26 grudnia 2010 niedziela Boże Narodzenie – Drugi Dzień Świąt

4. Wynagrodzenie

Według polskiego prawa pracy pracodawca ma obowiązek za żądanie pracownika pokazać dokumenty, na podstawie których obliczone zostało ich wynagrodzenie. Wypłaty wynagrodzenia dokonuje się w formie pieniężnej. W inny sposób może być dokonana jeśli stanowi tak układ zbiorowy pracy lub gdy pracownik wyrazi zgodę.
Pracodawca nie może potrącać z płacy pracownika wszelkich należności. Uszczuplenie zarobku jest dopuszczalne tylko w ściśle określonych sytuacjach i wyraźnych granicach. O kwotach, które mogą być potrącane z pensji pracownika stanowi Kodeks Pracy. Przed uszczupleniem pensji powinno się od niej odjąć składki na ubezpieczeni społeczne oraz zaliczki na podatek dochodowy, w wyniku czego powstanie kwota netto. Po uzyskaniu takie sumy z pensji można odjąć:
– sumy egzekwowane na mocy tytułów wykonawczych na pokrycie świadczeń alimentacyjnych,
– sumy egzekwowane na mocy tytułów wykonawczych inne niż świadczenia alimentacyjne,
– zaliczki pieniężne udzielone pracownikowi,
– kary pieniężne za opuszczanie pracy bez usprawiedliwienia, nieprzestrzeganie przepisów bhp i przeciwpożarowych, stan nietrzeźwy czy spożywanie alkoholu w trakcie pracy.
W obliczu innych niż te potrąceń pracodawca musi uzyskać pisemna zgodę pracownika.
Wynagrodzenie minimalne w Polsce ustalane jest co roku na podstawie ustawy z 10 października 2002 o minimalnym wynagrodzeniu za pracę. Wysokość minimalnego wynagrodzenia, podlega ogłoszeniu w Dzienniku Urzędowym Rzeczypospolitej Polskiej „Monitor Polski”, w drodze obwieszczenia Prezesa Rady Ministrów do 15 września każdego roku. Obecnie,w roku 2010 płaca minimalna wynosi 1317 zł brutto, czyli 42 proc. przeciętnego wynagrodzenia. W okresie pierwszego roku pracy danego pracownika nie może być niższe niż 80% wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę (80% x 1317 = 1053,60 zł)

5. Zwolnienia grupowe i indywidualne

Procedura zwolnień grupowych jest regulowana przez ustawę z 13 marca 2003 roku.
Ustawa o zwolnieniach grupowych umożliwia pracodawcom rozwiązanie w krótkim czasie umów o pracę z większą liczbą pracowników. Ma to miejsce w przypadku reorganizacji zakładu pracy i wiążącej się z tym likwidacją części stanowisk. Ustawa ta w przeciwieństwie do ogólnych przepisów kodeksu pracy, daje prawo do zwolnienia pracowników nawet wtedy, gdy brak ku temu przesłanek leżących po stronie pracowników.

Zwolnienia zalicza się do grupowych, gdy pracodawca – zatrudniający co najmniej 20 pracowników – rozwiązuje stosunki pracy w okresie nie dłuższym niż 30 dni i obejmuje co najmniej:
– 10 pracowników – przy zatrudnieniu mniejszym niż 100 pracowników;
– 10 procent pracowników – przy zatrudnieniu od 100do 299 pracowników albo;
– 30 pracowników – przy zatrudnieniu co najmniej 300 pracowników.
Procedura zwolnienia grupowego obejmuje cztery główne etapy:
1. Konsultacje ze związkami zawodowymi albo z przedstawicielami pracowników. Pracodawca musi dostarczyć im pisemne wyjaśnienie dotyczące powodów zwolnień, liczby osób, które mają zostać zwolnione oraz okresu w którym zostanie przeprowadzona redukcja. W piśmie powinny również znaleźć się kryteria kwalifikowania do zwolnienia i sposób rozstrzygania kwestii pracowniczych.
2. Zawarcie ze związkami zawodowymi porozumienia albo wydanie przez pracodawcę regulaminu zwolnień. Zawiera się je w terminie 20 dni od rozpoczęcia negocjacji.
3. Zawiadomienie powiatowego urzędu pracy. Informacje przekazywane urzędowi pracy są takie same jak w przypadku związków zawodowych, nie obejmują tylko sposobu ustalania wysokości świadczeń pieniężnych przysługujących pracownikom.
4. Rozwiązanie stosunków pracy. Rozpoczyna się je minimum 30 dni od daty zawiadomienia urzędu pracy.

Wysokość odprawy
Pracownikowi zwalnianemu z przyczyn go niedotyczących przez zakład pracy objęty przepisami ustawy o zwolnieniach grupowych, przysługuje odprawa pieniężna w wysokości:
• 1-miesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy krócej niż 2 lata;
• 2-miesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy od 2 do 8 lat;
• 3-miesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy ponad 8 lat.
Zwolnienia indywidualne odbywają się wtedy, gdy pracodawca, który zatrudnia co najmniej 20 pracowników musi zwolnić z przyczyn niedotyczących pracowników – jeżeli przyczyny te stanowią wyłączny powód uzasadniający wypowiedzenie stosunku pracy lub jego rozwiązanie na mocy porozumienia stron – w okresie nieprzekraczającym 30 dni mniej pracowników niż w przypadku zwolnień grupowych, czyli:
• 10 pracowników, gdy pracodawca zatrudnia mniej niż 100 pracowników,
• 10% pracowników, gdy pracodawca zatrudnia co najmniej 100, jednakże mniej niż 300 pracowników,
• 30 pracowników, gdy pracodawca zatrudnia co najmniej 300 lub więcej pracowników

Odprawa zwalnianego pracownika jest zależna od długości jego stażu pracy i jest to:
– jednomiesięczne wynagrodzenie, jeżeli pracownik był zatrudniony u pracodawcy krócej niż 2 lata,
– dwumiesięczne wynagrodzenie, jeżeli pracownik był zatrudniony u pracodawcy od 2 do 8 lat,
– trzymiesięczne wynagrodzenie, jeżeli pracownik był zatrudniony u pracodawcy ponad 8 lat.

6. Zwolnienie

Umowa o pracę może być rozwiązana:
• na mocy porozumienia stron,
• przez oświadczenie jednej ze stron z zachowaniem okresu wypowiedzenia (rozwiązanie umowy o pracę za wypowiedzeniem),
• przez oświadczenie jednej ze stron bez zachowania okresu wypowiedzenia (rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia),
• z upływem czasu, na który była zawarta,
• z dniem ukończenia pracy, dla której wykonania była zawarta.
Oświadczenie o wypowiedzeniu lub rozwiązaniu umowy o pracę składa się w formie pisemnej.

Pracodawca jest zobowiązany, aby w tym oświadczeniu napisać przyczyny wypowiedzenia. Zaś pracownik takiego obowiązku nie ma.

Okresy wypowiedzenia:
• Umowa na okres próbny:
• wynoszą odpowiednio: 3 dni robocze jeśli umowa była zawarta na okres nie przekraczający 2 tygodni, 1 tydzień jeśli umowa była zawarta na okres większy niż 2 tygodnie oraz 2 tygodnie w przypadku umowy zawartej na okres 3 miesięcy.
• Umowa na czas określony – co do zasady nie może być wypowiedziana. Strony mogą jednakże zawrzeć w treści umowy taką możliwości w przypadku umów trwających powyżej 6 miesięcy.
• Umowa na zastępstwo może być wypowiedziana z zachowanie 3 dniowego okresu wypowiedzenia.
• Umowa na czas wykonania określonej pracy co do zasady nie może być rozwiązana za wypowiedzeniem, poza przypadkiem ogłoszenia likwidacji lub upadłości pracodawcy ( przypadki, które uznawane są za upadłość lub likwidacje zostaną omówione poniżej).
• Umowa na czas nieokreślony – okresy wypowiedzenia, zróżnicowane są w zależności od stażu pracy pracownika. Jeśli pracownik był zatrudniony:
• krócej niż 6 miesięcy – okres wypowiedzenia wynosi 2 tygodnie,
• co najmniej 6 miesięcy – okres wypowiedzenia wynosi 1 miesiąc
• co najmniej 3 lata – okres wypowiedzenia wynosi 3 miesiące

7. Urlop rodzicielski

Urlop macierzyński
Urlop macierzyński będzie przysługiwał osobie ubezpieczonej. W roku 2010 został podzielony na 2 etapy, w tym pierwszy podstawowy wynosi 20 tygodni. Oprócz tego wykorzystany może zostać urlop fakultatywny który obecnie trwa 2 tygodnie i jest nieobowiązkowy. Matka chcąca ten urlop wykorzystać będzie musiała złożyć pisemny wniosek do swojego pracodawcy. Wniosek taki nie może zostać odrzucony. Osoba przebywająca na takim urlopie ma takie same prawa jak w trakcie urlopu podstawowego.
Długość urlopu macierzyńskiego wydłuża się, gdy w trakcie jednego porodu rodzi się więcej niż jedno dziecko, tak więc okres trwania urlopu w przypadku urodzenia jednego lub dwojga dzieci będzie trwał:
• 20 tygodni (140 dni) – w przypadku urodzenia jednego dziecka przy jednym porodzie,
• 31 tygodni (217 dni) – w przypadku urodzenia dwojga dzieci przy jednym porodzie.
W przypadku urodzenia trojaczków urlop będzie trwał 33 tygodnie, czworaczków – 35 tygodni. Mamy wieloraczków będą również miały do dyspozycji urlop fakultatywny trwający 8 tygodni.
Matka po powrocie z urlopu macierzyńskiego nie musi decydować się na urlop wychowawczy. Przysługuje jej wtedy prawo do złożenia wniosku o skrócony wymiar godzin. Nie może jednak pracować mniej niż pół etatu. W takim przypadku okres ochronny dotyczący zwolnienia trwa rok.
W momencie gdy kobieta trakcie urlopu macierzyńskiego musi być poddawana hospitalizacji, z urlopu może skorzystać mąż.

Urlop ojcowski

Urlop ojcowski zaczął działać w roku 2010 i w tym czasie ojciec wychowujący dziecko będzie mógł skorzystać z urlopu trwającego jeden tydzień. Urlop ten może zostać wykorzystany w dowolnym czasie pierwszego roku życia dziecka, jak wcześniej wspomniano również podczas trwania urlopu macierzyńskiego matki. Może zostać on wykorzystany także w trakcie dodatkowego urlopu macierzyńskiego a także urlopu wychowawczego. Do urlopu ojcowskiego jest uprawniony jedynie ojciec (nie tak jak w przypadku urlopu macierzyńskiego, gdzie ojcu przysługuje pozostała część urlopu, gdy matka zrezygnuje po 8 tygodniach). Jeśli urlop ojcowski nie zostanie wykorzystany, przepada. Udziela siego na pisemny wniosek pracownika i musi zostać uwzględniony.

8. Zwolnienie chorobowe

Zwolnienie chorobowe może trwać nie dłużej niż 182 dni. W przypadku osób ciężarnych długość zwolnienia chorobowego może trwać najdłużej 270 dni.

9. Pracujący na własny rachunek

Jeżeli posiadasz zezwolenie na osiedlenie się, możesz rozpocząć w Polsce własną działalność gospodarczą.
Osoby rozpoczynające prowadzenie indywidualnej działalności gospodarczej rejestrują się w prowadzonej przez gminy ewidencji działalności gospodarczej.
Ewidencję działalności gospodarczej prowadzi gmina właściwa dla miejsca zamieszkania przedsiębiorcy – tj. miejscowości, w której przebywa przedsiębiorca z zamiarem stałego pobytu.
W celu zarejestrowania swojej firmy należy udać się do urzędu gminy wraz z dowodem osobistym lub paszportem, oraz wypełnić przygotowany przez dany urząd formularz – zgłoszenie. Organ ewidencyjny, czyli wójt, burmistrz albo prezydent miasta – dokonuje wpisu do ewidencji działalności gospodarczej.

Zgłoszenie o dokonanie wpisu do ewidencji działalności gospodarczej powinno zawierać:
• oznaczenie przedsiębiorcy oraz jego numer ewidencyjny PESEL, o ile taki posiada,
• oznaczenie miejsca zamieszkania i adresu przedsiębiorcy, a jeżeli stale wykonuje działalność poza miejscem zamieszkania – również wskazanie tego miejsca i adresu zakładu głównego, oddziału lub innego stałego miejsca wykonywania działalności gospodarczej,
• określenie przedmiotu wykonywanej działalności gospodarczej zgodnie z Polską Klasyfikacją Działalności,
• wskazanie daty rozpoczęcia działalności gospodarczej.

Organ ewidencyjny doręcza z urzędu przedsiębiorcy zaświadczenie o wpisie do ewidencji działalności gospodarczej, nie później niż w terminie 14 dni od dnia zgłoszenia. Osoby fizyczne podejmujące indywidualną działalność gospodarczą mają możliwość złożenia formularza o wpis do REGON w okienku urzędu gminy w tym samym momencie, gdy składają wniosek o wpis do ewidencji działalności gospodarczej.


change text size

Sub Pages